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基層干部“為官不為”的成因及治理
2016-12-7 9:6    來源:四川日報
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  ·高寧 譚安富

  全黨深入推進從嚴管黨治黨,風清氣正的政治生態加快形成的同時,部分領導干部存在的“為官不為”問題引起了各級黨委政府的高度重視。習近平總書記指出,對這個問題,我們要高度重視,認真研究,把情況搞清楚,把癥結分析透,把對策想明白,有針對性地加以解決。筆者通過對部分公職人員、普通群眾進行問卷調查和深入訪談,聚焦分析基層干部“為官不為”主要原因,并提出對策建議。

  基層干部“為官不為”的原因分析

  激勵機制缺乏導致“不愿為”。主要體現為:精神激勵缺乏,社會認同度偏低。基層領導干部置身于“夾心層”,群眾不滿意一旦傳導于上級政府和領導,將轉化為來自上下的雙重壓力。對此一些基層干部常常降低自己的工作要求,回避棘手問題和復雜矛盾,采取將問題“束之高閣”的推拖戰術;薪酬激勵缺乏,物質獲得感不強。當前基層干部工作投入與收益比存在著一定差距,橫向比較狀態下基層干部容易產生消極情緒;成就激勵缺乏,工作成就感不強。基層績效考核流于形式,考核約束難。在這種情況下,真正干事創業干部的貢獻容易被淹沒,基層成了“混子”干部的避難所,既損害了有為干部的積極性,也不利于對不為干部的警示提醒;發展激勵缺乏,職業發展通道狹窄。基層干部升遷存在著通道較窄的局限性。在粥少僧多的情況下,這種“稀缺資源”一旦變成不可企及的目標,“天花板干部”就會“做一天和尚撞一天鐘”。

  保障機制缺位導致“不能為”。主要表現為:制度保障缺位,無授權,不能為。實踐中,對于上級規定動作,只要上位文件和政策具有可執行性和可操作性,基層干部能較好地貫徹執行。對自選動作,基層干部往往傾向于使用“不做事、不出彩、不出錯”的“不作為”策略;資源保障缺位,無條件,不能為。一方面,硬件與預算保障缺乏,不能為。調研中,部分基層干部普遍感覺“巧婦難為無米之炊”。另一方面,編制和人員保障缺位,不能為。基層廣泛存在編制和人員配備短缺、年齡結構老化等問題,使基層普遍面臨著缺兵少將的問題;安全保障缺位,有顧慮,不能為。當前,總體上看反向激勵機制得以強化而正向激勵機制依然缺位。基層干部積極作為、主動作為還存在著不能及時認定、評價、考核和激勵的問題,針對基層干部在積極作為、主動作為中所犯無意識的錯誤還沒有普遍建立起 “容錯機制”加以認定和保護。

  法治生態缺失導致“不敢為”。主要表現為:政治生態中法治觀念依然淡薄,不確定性強,不敢為。在全面從嚴治黨的大背景下,部分基層干部對為官有為過程中的廉潔從政信心不足,為了避免在干事創業過程中“中毒染病”,基層干部很容易產生“怕事”“躲事”的情緒,通過退避三舍實現所謂的“不沾不貪”;社會生態中人情觀念依然盛行,利益關系雜,不敢為。一方面,當前基層社會生態因人情關系盛行產生了一定程度的腐敗“需求”,另一方面,當前基層社會生態還折射出一種對部分有魄力基層干部“小腐行為”的“容忍”與“理解”的心理。

  基層干部“為官不為”的治理對策

  基層干部除了要解決 “不想為”和“不會為”的問題,更要解決“不愿為”“不能為”和“不敢為”的問題。

  優化激勵機制,增強基層干部干事創業的意愿。加強認同激勵,提升基層干部尊嚴。主流媒體要多報道基層,宣傳基層干部的典型事跡,避免信息不對稱導致的誤解和誤會,增強社會各界對基層工作的認同。體制內要增強對基層干部的關懷和關愛,要切實解決好基層干部在生活、工作上的困難。加強對基層干部的榮譽認同。在黨和政府的評優評先表彰中,要“光環下移”,上級黨政機關的領導干部要有主動禮讓的姿態,體現對基層干部的認同和關愛。

  加強薪酬激勵,提高基層干部待遇。深化薪酬體制改革,進一步優化和調整薪酬結構,進一步向基層進行薪酬傾斜。建議逐步提高鄉鎮干部的地方津貼補貼和特殊崗位津貼標準。探索施行基層干部的獎勵性工資改革。對于扎根基層、貢獻突出的基層干部,可以探索建立獎勵性工資模式,可以設置突出貢獻獎、突出政績獎,形成常態化薪酬誘導機制。在進行薪酬改革的同時,也要注重引導基層干部樹立正確的金錢觀,謹記習近平總書記 “當官不要發財,想發財就不要當官”的告誡。

  加強成就激勵,實化基層干部考核。對基層干部的考核要設定更為全面、細致、科學的績效評價指標和考核標準。比如針對市縣級領導干部的考核常常用GDP等可以量化的指標,但是對職能部門和鄉鎮領導干部的考核,應根據基層部門的工作實情,確定更為切合實際、細致科學的考核指標,全面認定基層干部的工作業績。要進一步明確職能劃分和崗位職責,盡量將責任落實到人,在考核認定過程中對于功過評估必須能夠準確歸于干部個人,而不僅僅是歸于領導班子。

  加強發展激勵,拓展年輕干部上升通道。逐漸將從基層領導職位提拔干部作為一項選拔任用干部的慣例,甚至將從基層選拔確定為一項選人用人原則。進一步將基層掛職鍛煉干部做“實”。組織部門在處理掛職問題上一定要兼顧對基層干部積極性的考慮。組織部門對基層年輕有為干部的職業生涯要做好規劃和統籌,加強同基層干部的溝通和交流。加強公務員人事管理制度改革,增強基層干部流動的自由度。對基層干部要加強在地市級甚至省級層面的自由流動度,進一步加強遴選等考錄流動的辦法,增強基層干部干事創業方面的選擇空間。

  強化保障機制,創造基層干部干事創業的條件。加強制度保障,細化基層干部作為的上層設計。在基層執行的制度設計上,上級政府需要在制度細化上下功夫。市、縣級政府在中央、省級政策下行過程中,要結合本地區實際認真細化政策,為基層執行做好制度細化工作。對于基層政府“自選動作”方面的不作為情況,上級政府不能由其取舍,應該出臺較為明確的指導性標準,要更加重視基層行政機關的評比考核工作。可以實行轄區內單位間橫向評比考核,對于工作拖后腿、排名靠后的領導干部實行“末位淘汰”。

  加強資源保障,夯實基層干部作為的基礎條件。要加強基層人才隊伍建設。加強和充實基層人才隊伍,優化基層隊伍結構,尤其是將吸引年輕有為的青年干部扎根基層作為重中之重。要逐漸加強基層預算撥付和硬件配置。分權放權背景下,如果事務下放,資源配置權和使用權要隨之下放。各地在進行簡政放權改革的過程中,要高度重視“職、權、責”同步下放的問題,注意解決“職、權、責”錯配問題。

  加強機制保障,凸顯保障機制設計的兼容性。全面細化從嚴治黨各項機制和制度。市、縣紀檢監察部門應進一步細化規則,給基層領導干部予以明確指導,各級政府要建立明確細致的基層 “權力運行清單”。在約束基層干部權力運行的同時,注意不要“管死”干部,尤其是解決“三個區分”的問題,主動解決有為干部的后顧之憂。進一步加強科技保障,將領導干部績效考核嵌入到電子政務平臺,建立領導干部績效考核的“大數據”。

  建設法治生態,營造基層干部干事創業的氛圍。培樹依法行政理念,增加基層干部的法治能力。要加強對基層干部法治理念的培樹,尤其是針對年老的領導干部,要注重轉變人治的管理方式,培育其規則意識,杜絕其意氣而為。禁止上級領導干預基層干部秉公辦事,將上級領導對基層干部通過人治指令干擾執法寫入制度禁令中,杜絕體制內的干擾和掣肘。要加強基層干部運用法制手段解決問題和保護自己的能力。要加強基層干部嚴格執法的意識,堅決杜絕行政過程中少數人在法律法規和政策面前的“討價還價”行為和挑戰法規政策的現象,杜絕處理基層事務中的“走后門”和“開小灶”問題。

  (作者高寧系成都醫學院黨委副書記、紀委書記;譚安富系省廉潔文化社科普及基地副主任)

編輯:蔣燕
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